¿A QUE NOS OBLIGA LA LEY DE IGUALDAD Y SUS DECRETOS

Actualizado: abr 12

Planes de Igualdad obligatorios en empresas


El RDL 6/2019, que modificó la Ley Orgánica 3/2007, se amplió el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Quedando fijada esta para todas aquellas con 50 o más trabajadores. Si bien se establecía un periodo transitorio de adaptación, en función de la plantilla para la creación del Plan de Igualdad:

Más de 150 y hasta 250 trabajadores: marzo de 2020
Más de 100 y hasta 150 trabajadores: marzo de 2021
Entre 50 y 100 trabajadores: marzo de 2022

Todo ello sin perjuicio, de que el convenio colectivo de aplicación a la actividad empresarial fije y obligue a disponer en la empresa de un Plan de Igualdad, con anterioridad a las fechas establecidas al efecto, o para un umbral inferior al fijado normativamente.

Las empresas obligadas a elaborar e implantar un Plan de Igualdad, que no dispongan de este, incurren en un infracción que puede ser calificada como grave o muy grave, con sanciones que pueden ir desde los 626€ hasta 187.515€.



¿En qué momento se considera que una empresa está obligada a negociar un Plan de igualdad?

A partir del momento en el que se alcance el umbral de las 50 personas trabajadoras, la empresa dispone de 3 meses para iniciar el proceso de negociación del Plan de igualdad. Las empresas deberán realizar el calculo de su plantilla al menos 2 veces al año:

  • 30 de junio

  • y 31 de diciembre

Se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato. Incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición. Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, con independencia del número de horas de trabajo.

Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como una persona trabajadora más.

Una vez se alcance el umbral establecido, la empresa queda obligada a iniciar el proceso de negociación e implementación del Plan. Con independencia de que en cualquier momento pueda situarse de nuevo por debajo del citado umbral.

Si se trata de un grupo de empresas, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Justificando la conveniencia de tener un único plan. ¿Cuál es la función de la comisión negociadora?

Una vez se alcance el umbral de los 50 trabajadores en la empresa, o aquel que pueda establecer el convenio de aplicación, se dispone de un plazo para crear la Comisión negociadora.

La Comisión negociada, estará formada por representación de ambas partes. Integrada por la representación de los trabajadores. Y si no existiese esta, por una representación de los sindicatos más representativos y por representantes de las empresa. Con un máximo de 6 personas por cada parte. Y formarán parte de todo el proceso de desarrollo de Plan de igualdad, diagnóstico y elaboración de sus informes, identificación de medidas prioritarias, negociación e implementación en la empresa.

De esta Comisión negociadora, deberá surgir una Comisión para el seguimiento de la implantación y desarrollo del Plan en la empresa. Que velará por el cumplimiento de lo acordado por las partes durante la vigencia de este.

Durante el proceso de negociación, los miembros integrantes de la Comisión negociadora, tendrán derecho a acceder a cuanta documentación sea necesaria. Quedando la empresa obligada a facilitarla, con el único objeto de poder llegar a cabo la función relativa a la implantación del Plan de igualdad en la empresa.

De cuantas reuniones se celebren, se deberá levantar acta, que deberá estar firmada por las partes. Con fin de dejar constancia de lo tratado durante todo el proceso de negociación, el cual no podrá durar más de 1 año. ¿Qué contenido debe tener el Informe diagnóstico previo del Plan de Igualdad?

Deberá contener aquellos puntos acordados por la Comisión negociadora, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Contenido mínimo del diagnóstico

  • Proceso de selección y contratación.

  • Clasificación profesional.

  • Formación.

  • Promoción profesional.

  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

  • Infrarrepresentación femenina.

  • Retribuciones.

  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo. Incluyendo la prestación de servicios a distancia y teletrabajo, organización del trabajo y diferentes niveles jerárquicos, incluyendo todas las categorías profesionales, desagregados por sexo, niveles, puestos, valoración, retribución, etc.

Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto, se deberán incluir medidas correctoras en el Plan de igualdad, con el fin de eliminar la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical. ¿Cuál es el contenido mínimo de los planes de igualdad?

Fruto del trabajo previo realizado por la Comisión y del proceso de negociación, surgirá el Plan de igualdad, cuyo contenido mínimo deberá contener:

Determinación de las partes que los conciertan.
Ámbito personal, territorial y temporal.
Informe del diagnóstico.
Resultados de la auditoría retributiva, vigencia y periodicidad.
Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
Calendario de implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años. ¿Cómo se registra el Plan de igualdad?

Los planes de igualdad (y sus modificaciones) serán objeto de inscripción obligatoria en registro público. Cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Deberá ser inscrito en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad. O aquel otro que en el ámbito de las Comunidades Autónomas se hubiese creado al efecto. De esta forma, el contenido del Plan será difundido en el Boletín correspondiente, será público y podrá ser consultado por cualquier persona. Implementación del plan de igualdad

Acordado, firmado e inscrito en el registro correspondiente, el plan estará en vigor por aquel periodo acordado entre las partes.

Además, corresponderá a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

A partir de ahí, será la Comisión de seguimiento, quien deba velar por el cumplimiento de su implementación, consecución de hitos acordados entre las partes y evaluación del Plan. Este último al menos en dos ocasiones durante la vigencia del mismo. Una intermedia y otra final, sin perjuicio de realizar cuantas evaluaciones se hubiesen fijado entre las partes.

No obstante, el plan deberá revisarse:

  • Cuando no se adapte a los requisitos legales.

  • En caso de que haya cambios en la situación jurídico de la empresa (fusiones, escisiones, etc.).

  • Cuando ocurran incidentes sensibles en las personas trabajadoras.

cuando sea requerido por resolución judicial a causa de discriminación por razón de sexo.

Esta revisión del Plan estará sujeta a un nuevo proceso de negociación y acuerdo entre las partes (previo diagnostico y propuesta de medidas correctoras). Si tengo un Plan de igualdad vigente, ¿Qué debo hacer?

Si en su empresa tiene un Plan de igualdad vigente, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión. Y en todo caso dentro del plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (enero 2021). ¿Y si tengo menos de 50 personas trabajadoras? ¿Cuáles son mis obligaciones?


Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben contar con un registro retributivo que incluya los datos promedios y desglosados de los sueldos reales (incluyendo qué parte es salario base y qué parte son complementos u otros extras) percibidos por sus trabajadores, también altos cargos, divididos entre hombres y mujeres.


No tendría obligación de implantar un Plan de igualdad en la empresa. Salvo que su convenio colectivo de aplicación a su actividad, así lo estableciese. Si bien aquella empresa que voluntariamente lo decidiese, podrán implantar un Plan de igualdad siguiendo para ello, el procedimiento fijado al efecto. Previa negociación y acuerdo con los representantes legales de los trabajadores establecidos al efecto.


No obstante, todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Con esta finalidad deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Así cómo promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo arbitrando procedimientos específicos para su prevención. Y en su caso, para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

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